Les nouvelles générations ont choisi de sortir du cadre une fois de plus et d’afficher leurs différences. Alors que la question des genres suscite une attention particulière, cette évolution sociétale a du mal à s’intégrer ouvertement en entreprise. Les Managers reconnaissent être un peu dépassé•e•s et ne pas savoir comment s’y prendre. Dans cet article, on va essayer d’y voir plus clair sur l’identité de genre et d’apporter des réponses aux nombreuses interrogations.
Tout d’abord, il convient d’expliquer clairement la différence entre les termes utilisés :
LGBT vient de :
Lesbiennes -> désigne une femme homosexuelle.
Gays -> orientation sexuelle et sentiments éprouvés pour une personne du même sexe.
Bi-sexuels -> orientation sexuelle et sentiments éprouvés aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Trans -> dont le sexe biologique de naissance ne correspond pas à son identité de genre.
LGBTQI intègre en plus les personnes se définissant comme :
Queer -> homosexuels et hétérosexuels efféminés.
Intersexuées -> qui naissent avec une ambiguïté sexuelle visible (organes génitaux atrophiés qui ne répondent pas aux définitions classiques de la masculinité et de la féminité), souvent due à une variation génétique.
Et le dernier en date est LGBTQQIAAP, appelé aussi LGBT+, qui lui intègre :
Questionning -> se posent des questions.
Asexuel(le)s -> ne ressentent pas de désir physique, pour qui que ce soit et ne souhaitent pas avoir de relation sexuelle, même dans une relation amoureuse sérieuse.
Allié(e)s -> luttent contre l’homophobie.
Pansexuel(le)s -> peuvent être attiré(e)s par tous sans distinction de sexe ou de genre.
Il faut également différencier :
Agenre -> qui ne se reconnaît dans aucune identité de genre.
Bi-genre -> qui s’identifie à deux genres à la fois.
Gender fluid -> qui oscille entre la masculinité et la féminité.
Cisgenre -> dont le genre est celui assigné à la naissance et qui correspond au genre ressenti.
Non-binaire -> désigne le genre des personnes qui ne se reconnaissent ni exclusivement dans le genre féminin, ni exclusivement dans le genre masculin.
Bon, il en existe bien d’autres et le but n’est pas de vous faire un lexique mais d’y voir plus clair pour s’intéresser au vif du sujet, le management.
Que se soit dans les start-up, les PME et les grands groupes, les interrogations grandissent et inquiètent les Managers ne sachant pas dans quelle direction aller. Si on prend des données chiffrées, d’après le sondage de l’IFOP réalisé fin 2020, ce sont 22% des 18-30 ans qui se considèrent comme non-binaires. Une personne sur deux issues des nouvelles générations trouvent même dépassés les « genres traditionnels ». De ce fait, n’est-il pas temps d’ouvrir les yeux, de transformer l’entreprise pour mettre l’inclusion au cœur de notre métier?
Je dirais même qu’il est grand temps de mettre en place des actions en interne pour faire évoluer l’entreprise en même temps que les nouvelles générations. Il est quand même fou que de nos jours, des jeunes soient victimes de discrimination sur leur lieu de travail pour leur genre ou orientation sexuelle. La diversité et l’inclusion font naître de grandes choses, y compris en entreprise. Elles sont gages de performance en favorisant la créativité, l’innovation et la productivité. Cependant, beaucoup de Managers se disent qu’en laissant les choses se faire naturellement, tout se passera bien. C’est totalement faux!
Quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion?
La diversité représente la variété des profils au sein d’une entreprise. La diversité est plutôt au sens large car elle peut être au niveau de l’âge, des sexes, des origines ethniques, religieuses, orientation sexuelles, culturelles, handicap, etc.
En revanche, l’inclusion représente la volonté d’intégrer une personne au sein de l’entreprise afin qu’elle se sente à sa place avec un réel sentiment d’appartenance.
En clair, la diversité est une action alors que l’inclusion est une volonté et un choix. Les deux sont selon moi indissociables. Vouloir faire de son mieux, c’est un bon départ mais passer à l’action, c’est encore mieux!
Les Managers ont un rôle à jouer dans la politique d’inclusion de l’entreprise.
Lorsque les Managers favorisent la diversité, ils•elles sélectionnent leurs collaborateurs•rices sur leurs compétences et connaissances uniquement. Le reste leurs importe peu. Leur objectif est choisir les meilleurs talents sur le marché et ce, peu importe si ces talents en question sont non-binaires, ont les cheveux verts ou si leur passion numéro 1 s’appelle la PlayStation. Les Managers qui favorisent l’inclusion augmentent la cohésion et l’esprit d’équipe car leurs collaborateurs•rices se sentent parfaitement intégré•e•s et valorisé•e•s. Ces Managers ont tout compris, ils•elles fidélisent leurs collaborateurs•rices et gagnent de l’argent! Et oui, en diminuant le « turn over » (renouvellement du personnel) et en retenant les talents au sein de l’entreprise, on fait des économies sur les coûts du recrutement et d’intégration. N’est-il pas plus stratégique d’investir de l’argent sur la formation de ses talents en interne pour continuer à développer leurs performances?
Vous aussi vous voulez retenir vos talents? Alors prônez l’ouverture d’esprit, la tolérance et le partage au sein de votre entreprise. Actionnez la diversité et faites le choix de l’inclusion.
En clair, votre opinion personnel, on s’en fiche royalement!
Sortez de cet espèce de conditionnement du stéréotype du•de la candidat•e parfait•e. Êtes-vous parfait•e vous-même? L’apparence physique ne veut pas dire compétences spécifiques. Votre rôle en tant que Manager est de faciliter l’intégration et ce, peu importe le genre, les préférences ou les choix de vos collaborateurs•rices. Cela ne vous regarde pas et d’ailleurs, en mettant en avant votre opinion sur le sujet, vous sortez clairement de votre rôle. Votre mission est de gérer et motiver une équipe, pas de donner votre avis. En d’autres termes, c’est votre attitude qui fera toute la différence face à ce tournant sociétal.
Les Managers 3.0 adoptent la méthode FRIME :
F comme fédérer sans prendre parti
R comme respecter les choix personnels
I comme impartialité sur tous les bords
M comme manager dans la neutralité
E comme encourager la diversité et l’inclusion
Note : lorsqu’on est un•e Manager 3.0, on a le droit de FRIMER! 😁
Enfin, un•e Manager doit passer à l’action.
Voici le plan d’actions que vous pouvez d’ores et déjà mettre en place pour faire bouger les choses au sein de votre entreprise :
1/ Avoir des tenues ou uniformes de travail non-genrés, c’est plutôt simple à mettre en place et ça ne coûte pas plus cher.
2/ Adopter une écriture inclusive pour faire disparaître les stéréotypes sexistes en modifiant l’orthographe et la façon de vous exprimer. Par exemple: des collaborateurs•rices. On peut aussi utiliser les pronoms neutres comme :
iel/yel = pronom non-binaire, mélange des pronoms « il » et « elle ».
ul/ol/yol = utilisés par ceux qui rejettent le spectre binaire homme/femme et donc les pronoms iel/yel à cause de leur connotation forte aux pronoms «il» et «elle».
im/em = reprennent les premières lettres des pronoms classiques «Il» et «Elle», «Im et sont utilisés par des personnes qui s’identifient partiellement aux genres binaires. Par exemple: les demifilles préfèrent le pronom «Em». Dans le parfait exemple, depuis Mars 2021, le réseau social LinkedIn propose à ses utilisateurs•rices de créer des profils plus inclusifs. Résultat, plus d’1,6 millions de personnes ont déjà précisé leur pronom de genre.
3/ Modifier les offres d’emploi pour y ajouter une mention pour les personnes non-binaires. En affichant clairement votre choix d’inclusion, vous attirerez bien plus de talents.
4/ Avoir des toilettes mixtes, au moins un pour répondre aux besoins de chacun.
5/ Former et coacher les Managers ainsi que les collaborateurs•rices aux transitions dans le cadre professionnel. Si le•la Manager montre l’exemple, toute l’équipe suivra.
6/ Instaurer régulièrement des réunions d’échanges du type brainstorming (séance de remue-méninges) pour favoriser les échanges et développer le partage d’idées.
7/ Organiser des team building pour renforcer l’esprit d’équipe, la confiance et la performance collective. Profitez aussi de vos séminaires d’entreprise pour communiquer et former les collaborateurs•rices sur la discrimination, l’inclusion, les stéréotypes, etc. Pour plus d’informations: Nos séminaire et team building
8/ Créer des liens sincères en dehors du travail en organisant des dîners, des afterworks, pique-nique, apéro dînatoire ou petits-déjeuners.
9/ Développer le travail collaboratif et le partage d’informations en utilisant des outils digitaux du type Teams, Zoom, Skype, etc.
10/ Modifier la culture de l’entreprise pour y inclure la diversité et l’inclusion. Chaque collaborateur•rice de l’entreprise doit partager les valeurs de l’entreprise. Par exemple, vous pouvez soutenir une association et organiser des ateliers thématiques.
Il y a tellement de choses à faire pour faire bouger les mentalités et l’entreprise qu’on pourrait écrire un livre mais je crois que si le•la Manager prend conscience qu’il•elle a un véritable rôle à jouer, un grand pas est déjà fait.
Je ne le répéterai jamais assez, les Managers 3.0 savent parfaitement qu’une équipe forte est constituée de profils différents sur tous les points. Ils.elles sont animé•e•s quotidiennement par cette volonté d’apporter le meilleur pour leurs équipes.
Alors, quel.le Manager êtes-vous?
Un.une Manager passif.ve ou un•une Manager 3.0?
Christelle Mokdad
Si vous êtes victime de discrimination, faites-vous aider et accompagner par SOS homophobie
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