Trop de Managers ont tendance à oublier l’importance de l’exemplarité. Pourquoi? Parce que le statut hiérarchique a toujours fait en sorte de donner un certain nombres d’avantages aux Managers, qu’ils soient financiers, en nature ou opérationnels. Cela fait parti de notre histoire, nos traditions et notre culture. Les collaborateurs•rices râlent peut-être mais acceptent cette différence tout en faisant leur travail. Donc la question se pose: pourquoi le management rime avec l’exemplarité?
Tout simplement parce que tout ça, c’était avant! Et oui, avec les nouvelles générations, le•la Manager a plutôt tout intérêt de redoubler d’efforts en montrant l’exemple pour faire « oublier » la liste, parfois interminable, d’avantages qu’ils lui sont accordés avec son statut. Les nouvelles générations sont bien plus intransigeantes que leurs aînées et peuvent même aller jusqu’au refus de coopérer si elles estiment que les limites sont dépassées. Pour rappel, les nouvelles générations rejettent toute forme d’inégalité. Voir l’article sur le sujet: Article sur l’incompréhension entre les générations
Or, la coopération et l’engagement de l’ensemble de l’équipe est primordiale pour toute action à succès, qu’elle soit stratégique ou tactique.
Montrer l’exemple, c’est quoi exactement?
C’est indiquer à l’équipe le bon chemin et ce qui est réellement attendu à travers une attitude et un comportement irréprochable. Ainsi, le•la Manager doit être capable de faire preuve de bon sens et d’agir en toute cohérence avec ce qu’il•elle impose à son équipe. Le facteur humain doit être pris en considération lors d’une prise de décision mais aussi, dans la façon de la partager.
Faites-ci, faites-ça, c’est bien mais vous?
Que faites-vous dans l’histoire?
Voilà ce que l’équipe se demande si la mission n’est pas clairement expliquée. Plus précisément, l’équipe observera les faits et gestes de son•sa Manager avant de savoir si elle répondra à la demande avec engagement et motivation ou si elle fera le strict nécessaire histoire de dire que le job sera fait. Voyez-vous la différence? Plus un•une Manager montre l’exemple, plus l’équipe s’engage dans ce qu’elle entreprend quotidiennement. C’est son comportement qui dictera la conduite de l’équipe.
Les principes, les valeurs et les convictions font parties intégrantes du management. Le•la Manager doit les diffuser à son équipe mais également respecter ces messages. Par exemple, si son message est : « Je suis écologiste » et qu’il•elle ne prend pas la peine de faire le tri sélectif lors de sa pause déjeuner, le message est complètement faussé. Si un•une Manager demande à son équipe de faire des efforts, il•elle se doit d’en faire également. Cela est valable dans tous les domaines.
Quelques exemples :
—> Coupures budgétaires : « Je vous coupe les budgets. »
Par contre, je passe mon abonnement de golf sur l’entreprise comme chaque année.
—> Heures supplémentaires : « Il faut travailler plus pour respecter les délais de ce projet. »
En revanche, je dois partir à 15h vendredi car je fais le pont.
—> Fini le télétravail : « Le Covid-19 est passé, tout le monde revient au bureau. »
Sauf moi, je travaille dans ma maison de campagne.
—> Pause-café : « La pause-café, ça ne dure pas 30 minutes! »
Bon, je vais faire mes courses ce midi car ce soir, j’ai yoga.
—> Horaires de travail : « Merci d’arriver au bureau à 9h, pas 10h! »
Il n’y a que moi qui ai le droit d’arriver à 12h.
—> Vouvoiement : « Je suis votre Manager, merci de me vouvoyer. »
« TU as l’heure STP? J’ai un rdv à 17h! »
Nous pourrions citer une liste interminable d’exemples mais je crois que vous avez compris le concept. Il en va de même pour les ressentis et les sentiments. Si le•la Manager ne croit pas au projet ou en l’objectif, il•elle aura du mal à emmener l’équipe vers la réussite. L’optimisme est une vertu primordiale pour motiver une équipe.
Le climat de confiance
Montrer l’exemple, c’est également instaurer un climat de confiance avec l’équipe. Le•la Manager porte ses valeurs et inspire la confiance en faisant preuve d’exemplarité au quotidien. À l’heure où les nouvelles générations n’ont plus confiance en l’entreprise et en la hiérarchie, ne pas adopter ce style de management est selon moi une grosse erreur. L’impact sur la motivation des collaborateurs•rices se fera fortement ressentir à un moment ou un autre.
Contrairement à ce que beaucoup de gens pensent, le poste de Manager signifie être un modèle à suivre. Ce modèle qui reflète le courage, l’intégrité, la sincérité, la reconnaissance, l’humilité, la transparence, l’honnêteté et l’impartialité. Cet homme ou cette femme qui assume à 100% ses responsabilités, même en cas d’échec. Car au final, si l’équipe a échoué, le•la Manager a sa part de responsabilité.
Instaurer un climat de confiance en montrant l’exemple, c’est aussi assumer le fait qu’on ne peut pas tout connaître, tout savoir, tout maîtriser. Un bon Manager sait s’entourer de personnes meilleures que lui pour réussir ses objectifs. Si le•la Manager reconnaît ouvertement qu’il•elle ne maîtrise pas un sujet en particulier, l’équipe, en plus de se sentir valorisée, aura une forme de respect pour celui•celle qui avoue ne pas être une machine. Qui a un cerveau à la hauteur de Google? Personne!
Même les plus grands Leaders de ce monde assument ce point et en ont fait une clé magique du management ! Un des exemples le plus connu est Steve Jobs, le co-fondateur d’Apple. Il disait humblement : « Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents et de leur dire quoi faire. Nous embauchons des gens intelligents pour qu’ils puissent nous dire quoi faire. »
Être un « petit chef », c’est tout sauf montrer l’exemple
Le•la Manager est la raison d’une démission dans un cas sur deux. Pourquoi?
Grâce au comportement tout sauf exemplaire du « petit chef ». Vous savez, c’est celui ou celle qui sait tout, même du haut de ses vingt-cinq ans, qui veut impérativement faire ses preuves en oubliant qu’il•elle parle à des humains. Ces Managers sont complètement obsédé•e•s par le contrôle et veulent impérativement valider le moindre petite détails, même la longue liste de ceux qui n’ont aucun intérêt pour le business.
Outre son côté plus qu’autoritaire, le « petit chef » n’écoute strictement rien, ni personne. Encore moins les nouvelles idées ou initiatives de son équipe. Pourquoi faire? Elles ne viennent pas de lui ou d’elle donc c’est forcément des mauvaises idées pour l’entreprise. Et puis, tout fonctionne donc pourquoi changer?! Son attitude et son fort manque d’intérêt pour la collaboration et l’humain font de ce Manager un véritable tyran qu’on cherche à fuir à tout prix.
Le problème majeur?
Un sérieux manque de formation et d’accompagnement. On le voit partout, même dans nos institutions.
Une personne est promue, hop c’est parti! « Pas besoin de formation, tu connais le métier hein! »
Pire encore, « Tu sors de l’école de management, parfait embauché•e! Voilà ton équipe de 35 personnes. »
Peu importe l’âge du•de la collaborateur•rice, un changement de poste avec du management nécessite obligatoirement une formation théorique ou un coaching avec une personne expérimentée. Ce n’est pas parce qu’on est le meilleur vendeur du magasin ou qu’on sort d’une école de management qu’on a une réelle expérience en management. Très souvent, ces personnes promues se retrouvent à se débrouiller seules, à essayer tant bien que mal à faire leurs preuves, or une fois sur deux, elles se mutent en « petit chef ».
Vous l’aurez compris, le « petit chef » est juste une personne qui manque de formation et d’accompagnement. Ça n’a strictement rien à voir avec l’âge. On peut être un excellent Manager à vingt-cinq ans et un très mauvais à cinquante. Si le•la Manager n’a jamais eu l’occasion d’apprendre, ce qui est souvent le cas dans les entreprises, il est parfaitement normal qu’il•elle ne sache pas comment gérer certaines situations, les nouvelles techniques ou technologies. Être un bon Manager, ça s’apprend comme n’importe quel métier !
Montrer l’exemple ne veut pas dire ne pas être fun!
Qui a dit qu’on ne pouvait pas être fun tout en montrant l’exemple? Personne n’a dit que montrer l’exemple rimait avec « pas cool » et « pas drôle ». Bien au contraire! Les nouvelles générations ont bien plus envie de suivre un•e Manager qui assume parfaitement être fan des licornes ou de Texas Rangers plutôt que celui ou celle qui dissimule le moindre petit signe de sa véritable personnalité. Pourquoi? Parce qu’il•elle assume sa personnalité à 100%. S’assumer c’est avant tout être honnête avec soi-même.
En étant authentique, le•la Manager montre aussi l’exemple mais surtout, il•elle inspire la confiance. Les jeunes d’aujourd’hui n’ont plus de tabou donc ils ont du mal à comprendre pourquoi les Managers veulent absolument montrer un visage différent de ce qu’ils•elles sont dans la vraie vie. On peut très bien être Manager et garder sa personnalité. Bon, bien évidemment, on ne vous demande pas de raconter des blagues lourdes tous les jours à la pause déjeuner pour être fun. Il y a toujours une limite à tout mais en restant soi-même, une part de confiance est déjà gagnée auprès de l’équipe.
Je vais vous donner un exemple concret. Durant ma carrière en entreprise, mon équipe savait que j’étais une véritable maniaque de la propriété et du rangement. Partout où je passais, je nettoyais et rangeais. On aurait pu m’appeler Madame Propre. Du coup, les habitudes sont venues naturellement, je n’avais pas besoin de leurs dire quoique se soit, c’était fait spontanément : tiroirs rangés, poubelles vidées, stands impeccables, etc.
Quel gain de temps et d’énergie!
Pour résumer, si les Managers veulent asseoir leur légitimité et leur crédibilité, ils•elles devront montrer l’exemple de A à Z, de la note de frais au nettoyage des locaux, du respect des horaires au respect de l’humain.
Je terminerai par le fait que montrer l’exemple, c’est aussi montrer à l’équipe son implication, l’intérêt que l’on porte aux autres et à leur travail. C’est s’intéresser à chaque personne, les écouter, les soutenir et leurs montrer qu’on est là pour eux, dans les bons comme les mauvais moments.
L’exercice de la feuille blanche
Si vous voulez vous assurer de bien montrer l’exemple à votre équipe, vous pouvez faire un exercice tout simple : celui de la feuille blanche.
Pour cela, prenez une feuille (peu importe la couleur de le feuille 😂) et listez ce qui suit :
- Comportement avec l’équipe : est-il respectueux?
- Attitude au travail : est-elle en adéquation avec la rigueur que vous imposez à l’équipe?
- Habitudes : sont-elles alignées avec les valeurs de l’entreprise?
- Heures d’arrivée et de sortie : sont-elles cohérentes avec ce qui est demandé aux collaborateurs•rices?
- Pauses : sont-elles dans la norme de celle de l’équipe?
- Engagements : sont-ils toujours respectés?
- Promesses : sont-elles tenues?
- Délais de réponse : sont-ils raisonnables?
- Notes de frais : respectent-elles les règles de l’entreprise?
- Bureau et véhicule de fonction : sont-ils ordonnés et propres?
Faites cet exercice en prenant du recul et en toute honnêteté et vous serez peut-être surpris•e des réponses.
Ça paraît peut-être bête comme ça, mais vous n’imaginez pas à quel point un seul pas de travers peut ruiner une journée d’effort à convaincre une équipe. Dites-vous que vos collaborateurs•rices ont les yeux partout et qu’ils•elles ne louperont pas une miette de votre faux pas, que se soit dans vos actes ou vos paroles.
L’exemplarité amène de grandes choses qui peuvent même faciliter la vie d’un•e Manager. L’équipe reproduit naturellement l’exemple qui lui est montré sans même qu’on lui demande. C’est tout simplement formidable.
Alors, n’hésitez plus, montrez le BON exemple!
Christelle Mokdad
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